טיים אאוט timeout

הסכמי הפיוס

| מאת: מאיה לקר

גם אם המקרים האחרונים של הטרדה ואלימות מינית שנחשפו בתעשיות הבידור והתקשורת יטופלו כראוי והמטרידים הסדרתיים ימצאו את עצמם מחוץ לענף, האם יש דרך לשנות מן היסוד ארגונים שהתנהגויות כאלה טבועות בהם? ואיך הם יזכו מחדש באמונן של הנשים שנפגעו?

תארו לעצמכן שאתן עובדות בחברה שבה הטרדה מינית היא עניין יומיומי. זה לא תמיד מפורש, אבל זה תמיד באוויר. חלק מהבכירים מרשים לעצמם להעיר הערות לגבי הלבוש של העובדות, לפעמים מישהו זורק לאוויר משהו על כך שנראה שההיא לא ישנה בלילה, בטח הזדיינה עד הבוקר. פה ושם מישהו כותב משהו בתפוצה כללית שגורם לחלק מהעובדות לזוז באי נוחות בכיסא, אולי לדבר עליו ביניהן.

עוד כתבות שיעניינו אותך:
אפקט ויינסטין מגיע לאמנות
מה אווירת ההטרדות המיניות בקשת לימדה אותי
המרצה אמר לי: לולא באת עם מחשוף אולי מישהו היה יכול להתרכז

עכשיו דמיינו שבעקבות הצטברות של תלונות נגד המנכ"ל וכמה מעובדיה הבכירים מחליטה החברה שהתרבות הארגונית שלה הרסנית ואינה מתאימה לעידן שבו אנו חיים. לצד ההליכים המשפטיים שננקטים נגד המטרידים והתוקפים הסדרתיים, מתחילה ההנהלה בהליך שנועד לשנות לחלוטין את הארגון ולגרום לנשים (וגם לגברים) שעובדות בו להרגיש בנוח במקום עבודתן.

אחרי שהעבריינים מפוטרים ולתפקיד שלהם מתמנות נשים מוכשרות שסבב המינויים האחרון הצליח לדלג מעליהן, באים למשרדים אנשי מקצוע חיצוניים שמעודדים את העובדים לדבר על החוויות שעברו בחברה. המוטרדים יספרו על מקרים של פגיעה, שייתכן שהצד המטריד בהם לא שם לב אליהם בזמן אמת. אולי המטריד ידע שפגע אבל חשב שזה בסדר, כי ככה כולם עושים. באווירת השיתוף שנוצרה יהיו אפילו אנשים שיחליטו מרצונם להתוודות על מקרים שבהם הם יודעים שהתנהגו בצורה בלתי מתקבלת על הדעת, כי היא הייתה מתקבלת על הדעת בסביבת העבודה הקודמת. הם ייקחו אחריות על המעשים שלהם, יתנצלו ובמקרים מסוימים יהיה זה סוף הטיפול במקרה. במקרים אחרים הצד הנפגע יוכל להחליט אם זה מספיק או שיש לשקול צעדים נוספים.

משרד. צילום: שאטרסטוק

משרד. צילום: שאטרסטוק

לא בטוח שמודל כזה – המבוסס על עקרונות של "צדק מאחה" ודומה למנגנון של ועדות אמת ופיוס שקמו בדרום אפריקה ובמדינות אחרות כדי להתמודד עם סיומם של סכסוכים אלימים – הוא המודל הנכון להתמודדות עם הטרדות מיניות, אבל גם אם פתרון מהסוג הזה מדומיין ואולי אינו מספק, ברור שהתקופה הנוכחית היא נקודת ציון חשובה בכל הנוגע ליחס לאלימות מינית והזדמנות לחשוב על דרכים שבהן שוק העבודה, והחברה כולה, יכולים להשתנות לטובה.

לדברי ד"ר גלית דשא – מומחית לתהליכי מניעת הטרדה מינית בעבודה ולשעבר מנכ"לית שדולת הנשים – שינוי אמיתי חייב לכלול צעדים נחרצים נגד מטרידים סדרתיים והכרה בכאב ובזעם של הקורבנות. "בארצות הברית, עוד לפני שנה ושנתיים, נשים שיש להן המון מה להפסיד, בין שהן שחקניות או עיתונאיות, יצאו ואמרו 'התעשייה שאני עובדת בה חולה והיא בנויה על ניצול ואלימות'. היום, אחרי שהן כבר חשפו את הפגיעות, מתחילים לצאת השמות והתעשייה מתחילה להקיא את האנשים האלה מתוכה. לבטל עונה של 'בית הקלפים', להזיז אדם חזק מהחברה שלו – אלה דברים גדולים, וזה מתאפשר כי יש הבנה שלדברים האלה יש ערך כלכלי. זה לא מטוב לבם של אנשי התעשייה, זה מיתוג נכון. זה ציני אבל עדיף ממה שהיה עד עכשיו".

לבעוט אותם החוצה

ד"ר דשא מקווה שהמגמה הזאת תגיע גם לישראל. "חברות כמו קשת או תחנת הרדיו שמשדרת את גבי גזית (שדנה ויס האשימה אותו השבוע בהטרדה מינית לפני 15 שנה – מ"ל) צריכות לבעוט החוצה את מי שנחשבים תרנגולות שמטילות ביצי זהב – אנשים כמו יורם זק ואייל גולן", היא אומרת. "לו יהיה לזה ערך מיתוגי בשבילן, זה יקרה. יורם זק הוא אדם שהיוקרה המקצועית שלו מבוססת על כך שהוא אביוסיב, הוא בנה מותג של התעללות, ומישהו נתן לו את הכלים לזה. הדרך לשלב הבא עוברת לצערי בהמון חשיפות של נשים וגם של גברים. אנשים מוכרים שיוציאו את כל השיט של התעשייה. זו הדרך".

עורכת הדין קרן גרינבלט, מנהלת קואליציית שותפות – ארגוני נשים לשוויון כלכלי ויו"ר משותפת של "לילה טוב", אומרת שכל הצעדים האלה נדרשים, אבל מקומות עבודה צריכים להתחיל ממשהו הרבה יותר בסיסי: הם צריכים לעמוד בדרישות החוק למניעת הטרדה מינית. "רוב המעסיקים לא ממנים אחראית על הטרדה מינית, ואם כן – זה על הנייר", מסבירה גרינבלט. "בדרך כלל אלה נשים שלא עוברות הכשרה ואינן בעמדה מספיק בכירה. רוב העובדים לא מקבלים הדרכות ולא מכירים את התקנון. רוב המעסיקים לא מטפלים בתלונות על הטרדה מינית – הדרישות הכי בסיסיות של החוק פשוט לא נאכפות".

מתוך "המשרד"

מתוך "המשרד"

מה אפשר לעשות כדי לגרום לנשים להרגיש בטוחות בארגון?

"סביבת העבודה נוצרת באמצעות מדיניות של אפס סובלנות כלפי התנהגויות בוטות, גסות, מיניות, של העובדים ושל המנהלים בארגון. ברגע שהתנהגויות מהסוג הזה עוברות בשתיקה או אפילו מגובות אז אין שום סיבה שעובדת בארגון כזה תרגיש שיהיה לה גיבוי גם אם היא תתלונן על התנהגות חמורה יותר מהטרדות מילוליות. למשל במקרה של המיילים של יורם זק אפילו לא היה צריך שמישהי תתלונן, כולם ידעו וההנהלה הייתה צריכה לנקוט נגדו הליכי משמעת חמורים כבר אז".

יש משהו מחוץ למסגרת החוק שיכול להבטיח שהשינוי יהיה עמוק ואמיתי?

"לעשות את ההדרכות שדרושות בחוק באמצעות ארגונים חיצוניים שמתמחים בנושא הזה, כמו מרכזי הסיוע לנפגעות תקיפה מינית, שדולת הנשים, כייאן וארגונים נוספים – זה כבר מביא תוכן יותר מעמיק ואיזו שותפות שהיא יותר מההדרכה השנתית המינימלית. אלה ארגונים שאפשר להתייעץ איתם על תהליכי עומק, לבדוק את התנהלות הארגון בנושא של תלונות. האם הארגון נוקט סנקציות כלפי מי שמטריד? האם הארגון מגיב במהירות?".

ד"ר דשא מוסיפה כי צריך "להתחיל עם ההבנה שמשהו לא בסדר במובן הכי עמוק ולהכיר בזה. לתת הכרה בכך שזו פגיעה, הכרה בנזק שנגרם ברמה האישית וגם ברמה הארגונית ולהגיד 'אצלי זה לא יהיה'". היא מבהירה כי יש להשת'חרר מהתפיסה ששינוי נורמות ההתנהגות בנוגע להטרדה מינית יבוא על חשבון מישהו. "מעבודה עם אלפי נשים וגברים אני יודעת שאחד הדברים הכי חשובים בפגיעות מיניות ובהטרדה מינית הוא ההכרה בפגיעה. שיאמינו לך ויגידו לך 'מה שקרה לך זו אלימות וזו לא אשמתך. את לא מגזימה ולא ממציאה ולא מנסה להפיל מישהו'. הרבה פעמים אומרות לי נשים וגם גברים: 'אני לא פה מתוך נקמה ולא רוצה שיגלגלו אותו מכל המדרגות. אני רוצה הכרה ושיבינו שנגרם לי נזק'. הן מבקשות שמישהו ייקח אחריות".

בואו לעקוב ולדבר איתנו גם בפייסבוק, בטוויטר ובאינסטגרם. עדכונים יומיים על הכתבות הנבחרות בטיים אאוט ניתן לקבל בניוזלטר היומי שלנו

תגובות

now Silence is Golden SRV:SRV2 on: 1e092da91